Die Welt einer Führungskraft und eines Sachbearbeiters unterscheiden sich in wesentlichen Merkmalen. Während der eine die Verantwortung für die fachlichen Inhalte und sein eigenes Arbeitsergebnis trägt, sorgt die Führungskraft zusätzlich für Motivation, die Koordination des Teamergebnisses und behält die strategische Entwicklung des Unternehmens im Blick.

Die wichtigste Aufgabe einer Führungskraft ist nach meiner Erfahrung, eine Basis für  eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zu schaffen. Eine nachhaltig erfolgreiche Zusammenarbeit funktioniert nur mit einer Gesprächskultur, die durch persönliche Werte geprägt wird. In meinen Seminaren und Trainings ist daher das Thema „Werte“ eine wichtiger Bestandteil.

Durch mein ganz persönliches Führungskräftetraining und Seminar-Programm bereite ich Sie optimal auf die Anforderungen einer Führungsposition vor.

Stark durch professionelles Führungskräftetraining und so eine Basis für die vertrauensvolle Zusammenarbeit von Teams und Mitarbeitern schaffen

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• Ich bin neu in einer Führungsposition. Wie kann ich meine Rolle gut ausfüllen?
• Wie lerne ich klare Entscheidungen zu treffen? Wie kann ich meine Entscheidungen umsetzen und durchsetzen?
• Wie kann ich einen spezifischen Konflikt lösen (Kollegen, Mitarbeiter, Team)?
• Wer gibt mir wertvolle Tipps und hilft mir, schwierige Situationen neutral von außen zu betrachten?
• Wie gewinne ich das Vertrauen des Teams/der Mitarbeiter?
• Wie bekomme ich Respekt und Gehört?
• Wie setze ich mich durch?

• Eine gute Selbsteinschätzung entwickeln, wie Sie auf andere Menschen – Kunden, Mitarbeiter und Kollegen wirken
• Ihre persönlichen Stärken kennen, nutzen und ausbauen
• Sich optimal auf bevorstehende Gespräche vorbereiten
• Fähigkeiten erlernen, um motiviert und zuversichtlich Ihren Arbeitsalltag bewältigen
• Ein gutes Selbstwertgefühl entwickeln, um auch konträre Meinungen vertreten zu können
• Sich abgrenzen um leichter delegieren zu können
• Zeit und Selbstmanagement beherrschen,
• Wichtiges von Unwichtigem unterscheiden- effektiv priorisieren
• Menschenkenntnis erwerben, um Mitarbeiter richtig einzuschätzen und lenken zu können
• Diplomatisches Gespür entwickeln, um Meinungsverschiedenheiten zu einem gemeinsamen Ergebnis zu führen
• Emotionale Intelligenz und Einfühlungsvermögen verstärken

Kann man Führung überhaupt lernen?

Auf jeden Fall kann man als Führungskraft Auftritt und Wirken verbessern. Für mich ist „Führung lernen“ eine Entwicklung zu einer Führungspersönlichkeit. Der erste Schritt liegt in der Reflektion. Jedes Problem, jeder Erfolg, jeder Mensch hat seine Geschichte. Wer lenkt und führt, sollte ein gewisses Grundverständnis für die Unterschiedlichkeit seines Gegenübers und Toleranz mitbringen.

Diese Toleranz äußert sich in der Kommunikation. Kommunikation kann trennen oder verbinden. Eine gute Führungskraft sollte sich möglichst stressresistent verhalten können, was ein gutes Selbstmanagement voraussetzt. Und sie sollte werteorientiert kommunizieren. Wer sich intensiv in meinen Seminaren mit sich selbst auseinandergesetzt hat, mit seinen Stärken und Schwächen, lernt, sich abzugrenzen und in Konfliktsituationen einen klaren Kopf zu bewahren. Authentizität ist der Gewinn von meinen Trainings.

Wo gearbeitet wird, passieren Fehler. Wie geht eine Führungskraft damit um?

Werden Fehler angesprochen? Dürfen Fehler passieren?
Reflektion ist eine wichtige Fähigkeit, die Führungskräfte für sich in Anspruch nehmen sollten, damit auch der eigene Anteil an einer Situation erkannt werden kann. Mitarbeiter schätzen einen Chef, der auch mal eine Schwäche oder einen Fehler zugeben kann, ohne sein Gesicht dabei zu verlieren.
Wie wichtig ist die Arbeitsatmosphäre und ein netter Chef?
80% aller deutschen Arbeitnehmer wünschen sich nette Arbeitskollegen. Ein netter Chef, der einen respektvollen Umgang mit seinen Mitarbeitern pflegt, selbstbewusst und authentisch seine Meinung vertritt und Konflikte offen anspricht, sorgt für hohe Motivation und Zufriedenheit im Team.

Welcher Führungsstil ist der beste?

Ich bin der Meinung, dass jede Führungskraft, die an ihrer Authentizität arbeitet, einen eigenen Führungsstil entwickelt. Wichtig ist die Unternehmenskultur. Wie wird mit den Mitarbeitern umgegangen? Welche Werte sollen die Gemeinschaft prägen? Ich habe in vielen Workshops immer wieder die Frage nach den wichtigen Werten im beruflichen Umfeld gefragt. Die wichtigsten waren: Respekt, Wertschätzung, Sicherheit, Loyalität, Vertrauen, Gleichberechtigung, Erfolg, Zusammenarbeit, Struktur.

Eine Umsetzung der Werte im Alltag sorgt für respektvolle Kommunikation und die Fähigkeit, Auseinandersetzungen auf sachlicher Ebene führen zu können. Er lernt, strategisch zu kommunizieren und Konflikte durch geschickte Gesprächslenkung zu vermeiden.
Eine selbstbewusste Führungspersönlichkeit kann Konflikte bereits im frühen Stadium ansprechen und damit viel Ärger verhindern.

Wie lange wirkt ein Coaching?

Meist wird ein Coaching in herausfordernden Situationen gefordert. Wenn es Zeit ist, die ganze Situation aus einer anderen Perspektive zu betrachten und Ursachenforschung zu betreiben. Ohne Klärung der Ursache, kann die Lösung nur kurzfristig wirken. SW-Coaching arbeitet ganzheitlich und findet in kurzer Zeit heraus, worum es wirklich geht. Ein reines Training zur Verhaltensänderung sorgt nur kurzfristig für Veränderungen. Unser Hang zu gewohnheitsmäßigem Handeln ist überdurchschnittlich groß. Daher wird nur nachhaltig verändert, was nachhaltig Sinn macht.
Diese Kausalität stelle ich in meinen Ausbildungen und Trainings immer wieder her.

Gerade für junge Nachwuchskräfte ist die Erarbeitung von sozialen Kompetenzen enorm wichtig. Eingestellt wird man überwiegend wegen der fachlichen Qualifikation. Misserfolge haben oft ihren Ursprung in mangelnder sozialer Kompetenz.

Ein Mitarbeiter ist fachlich besser als ich, was tun?

Insbesondere wenn Mitarbeiter fachlich höhere Kompetenzen haben, ist Führung auf Vertrauensbasis gefragt. Wer sich selbst nicht traut und seine eigenen Stärken unterschätzt, kann kein Vertrauen schenken. Gerade das Thema Vertrauen ist in der Beziehung zwischen Führung und Team existenziell. Wenn die Führungskraft das Vertrauen der Mitarbeiter verliert, ist eine ergebnisorientierte Zusammenarbeit in angenehmer Arbeitsatmosphäre nahezu unmöglich. Genauso ist es, wenn die Mitarbeiter ihr Vertrauen dem Chef gegenüber vorenthält.

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Agile Führungsmethoden sind ein moderner Ansatz für die Leitung von Teams und Organisationen, der sich stark von traditionellen, hierarchischen Strukturen unterscheidet. Anstatt starren Vorgaben zu folgen, betont die agile Führung Flexibilität, Anpassungsfähigkeit und Zusammenarbeit.Umsetzung agiler Führung ist kein einfaches Unterfangen

„Wie“ kann agil geführt werden und „wie“ kann entsprechend agile Führung überhaupt umgesetzt und damit auch praktikabel werden? Hierzu möchte ich Ihnen hilfreiche Tipps geben. Das Ziel dabei ist klar, Entscheidungen und Verhalten sollen schnell, flexibel und gut angepasst beziehungsweise umgesetzt werden, eben agil.

Zentrale Richtlinien für den Einsatz agiler Führungsmethoden

Agile Führung kann Großartiges bewirken, aber am falschen Ort Effektivität minimieren. Setzen Sie auf agile Führung nur dort, wo Projekt- und Unternehmensziele es zulassen und das Umfeld danach verlangt. Konkret bedeutet dies, in dynamischen Märkten und komplexen, teils unberechenbaren Projekten und Prozessabläufen lassen sich durch diesen Führungsstil  wahrscheinlich bessere Ergebnisse erzielen.

Die Umsetzung agiler Führung braucht Zeit und harte Arbeit. Selbstständige Mitarbeiter, die Entscheidungen treffen können und wollen sind keine Selbstverständlichkeit.

Flache Hierarchie und schnelle Prozesse: Entscheidungsfindung beschleunigen

Es gilt der Grundsatz, dass Entscheidungen umso später getroffen werden, je weiter oben in der Hierarchie des Unternehmens sie gefällt werden.

Entscheidungen, die direkt im Zusammenhang mit akuten Prozessen getroffen werden, sind meist nicht nur schneller getroffen, sondern auch oftmals viel kundenorientierter gedacht. Die Bedingung, damit dies überhaupt funktionieren kann, sind jedoch handlungsfähige, verantwortungsbewusste Mitarbeiter und selbstständige Teams mit Kundenausrichtung.

Starke handlungsfähige Teams und Mitarbeiter aufbauen: Ihr mächtigstes Werkzeug

Autarke Agilität kann nur mit motivierten, selbstorganisierten  Mitarbeitern gelingen, die proaktive und unternehmens-orientierte Lösungen anstreben.­ Sie müssen in der Lage sein, diese selbstständig zu entscheiden, sich im Team abzustimmen und anschließend alles umzusetzen.

Mit demotivierten oder wenig selbständigen oder wenig kompetenten Mitarbeitern führen agile Methoden zu destruktiven Ergebnissen. Eine Einbeziehung der Mitarbeiter in die Unternehmensvision und die Unternehmensziele sowie ein Abgleich von Werten schafft die Basis für starke Handlungsfähigkeit. Teambuilding-Maßnahmen und die Unternehmenskultur, geprägt von Vertrauen, setzt die weiteren Rädchen in Gang, die ihren Prozessablauf wirklich agil machen.

Eine Vertrauenskultur, die auf eigene Entscheidungen und selbständige Arbeit in klar definierten Handlungsbereichen setzt, erhöht das Tempo. Gute, vertrauensvolle Beziehungen sind die Grundlage für ein positives emotionales Klima und motiviert die Mitarbeiter. Mir ist das Thema werteorientierte Kommunikation in der Geschäftswelt, ein wichtiges Anliegen.

Werteorientierte Kommunikation – auch mit der Umwelt – ist der Schlüssel

Ein zentraler Aspekt agiler Führung ist die Förderung einer offenen Kommunikation und eines gemeinsamen Verständnisses innerhalb des Teams. Hierbei spielen transparente Informationen und regelmäßiger Austausch eine wichtige Rolle. Statt top-down Anweisungen zu geben, werden Entscheidungen gemeinsam getroffen, wodurch die Motivation und Eigenverantwortung der Teammitglieder gestärkt werden. Kommunikation ist entscheidend, um schnell, kreativ und flexibel auf sich verändernde Anforderungen von Kunden oder anderen Aspekten des Umfeldes zu reagieren. Gutes Zuhören und regelmäßiger Austausch sind eine wesentliche Basis, um Veränderungen frühzeitig wahrzunehmen und berücksichtigen zu können. Transparenz und effektive Absprachen sind das Schmiermittel für reibungslose Abläufe.

Ein weiteres Merkmal agiler Führungsmethoden ist die Fokussierung auf kontinuierliche Verbesserung und Lernbereitschaft. Fehler werden nicht als Scheitern betrachtet, sondern als Chance zur Reflexion und Weiterentwicklung genutzt. Durch iterative Arbeitsprozesse, wie z.B. Scrum oder Kanban, können Teams schnell auf Veränderungen reagieren und ihre Arbeitsweise entsprechend anpassen.

Alles, außer direkter Führung und starren Regeln erleichtert Agilität

Wenn die oben beschriebenen Prinzipien umgesetzt sind, dann haben Sie in Ihrem Unternehmen etwas geschaffen, was sich nachhaltig sehr positiv auf Abläufe und Umsätze auswirken kann: Ein stabiles Fundament für agile Prinzipien.

Ein wichtiges Anliegen: Kümmern Sie sich darum, dass Ihre Mitarbeiter wirklich Entscheidungen treffen können und Verantwortung übernehmen wollen. Das ist keine Selbstverständlichkeit.

Agile Führungskräfte fungieren weniger als Anweisende und mehr als Unterstützer und Coaches für ihre Teams. Sie schaffen eine Umgebung, in der Kreativität und Innovation gefördert werden, und unterstützen ihre Mitarbeiter dabei, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Dies erfordert auch ein hohes Maß an Vertrauen in die Fähigkeiten und Entscheidungen der Teammitglieder.

Gerne unterstütze ich Sie in diesem Veränderungsprozess mit einem umfassenden Training für Führungskräfte und geeigneten Teambuilding-Maßnahmen.

Insgesamt bieten agile Führungsmethoden eine moderne und effektive Möglichkeit, Teams erfolgreich zu leiten und Organisationen flexibel auf die Herausforderungen des dynamischen Arbeitsumfelds vorzubereiten. Durch ihre Betonung auf Zusammenarbeit, Anpassungsfähigkeit und kontinuierliche Verbesserung können sie dazu beitragen, dass Unternehmen agiler, innovativer und erfolgreicher werden.

Agile Führungsinsturmente kurz erklärt:

Agiles Management bedient sich einer Vielzahl von Führungsinstrumenten, die darauf abzielen, Flexibilität, Zusammenarbeit und kontinuierliche Verbesserung innerhalb eines Teams oder einer Organisation zu fördern. Hier sind einige der wichtigsten Instrumente:

1. Scrum: Scrum ist ein Framework für die agile Produktentwicklung, das sich auf kurze Entwicklungszyklen (Sprints) und regelmäßige Team-Meetings (Daily Scrums) konzentriert. Es ermöglicht eine flexible Anpassung an sich ändernde Anforderungen und fördert die Selbstorganisation und Eigenverantwortung der Teammitglieder.
2. Kanban: Kanban ist ein visuelles Management-Tool, das den Arbeitsfluss eines Teams darstellt und die Begrenzung der Arbeitsaufgaben in verschiedenen Phasen (z.B. To-Do, In Bearbeitung, Fertig) ermöglicht. Es erleichtert die Priorisierung von Aufgaben und die Identifizierung von Engpässen.
3. Lean Management: Lean-Prinzipien zielen darauf ab, Verschwendung zu minimieren und kontinuierliche Verbesserung zu fördern. Dies umfasst Methoden wie Wertstromanalyse, Kaizen-Workshops und Fehlervermeidungstechniken wie Poka-Yoke.
4. Agile Retrospektiven: Retrospektiven sind regelmäßige Meetings, in denen das Team seine Arbeitsweise reflektiert und Verbesserungsmöglichkeiten identifiziert. Durch den offenen Austausch von Erfahrungen und Feedback können Teams ihre Effektivität steigern und Hindernisse beseitigen.
5. Feedback-Kultur: Agile Führungskräfte fördern eine offene Feedback-Kultur, in der konstruktives Feedback regelmäßig ausgetauscht wird, um die Leistung und Zusammenarbeit im Team zu verbessern. Dies kann informell im Rahmen von One-on-One-Gesprächen oder formeller in 360-Grad-Feedbackprozessen erfolgen.
6. Empowerment und Dezentralisierung: Agiles Management ermutigt dazu, Entscheidungsbefugnisse und Verantwortlichkeiten auf das gesamte Team zu verteilen, anstatt sie zentralisiert zu halten. Dies fördert die Selbstorganisation und Motivation der Teammitglieder.
7. Transparente Kommunikation: Agile Führungskräfte setzen auf transparente Kommunikation, indem sie Informationen offen teilen und regelmäßige Updates über den Fortschritt und die Herausforderungen des Projekts geben. Dies fördert das Vertrauen und die Zusammenarbeit im Team.

Diese Führungsinstrumente sind nicht in Stein gemeißelt und können je nach den Bedürfnissen und der Kultur einer Organisation angepasst werden. Der Schlüssel liegt darin, flexibel zu sein und die Instrumente zu nutzen, die am besten zur Förderung von Agilität und Zusammenarbeit passen.

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Führungskräfte in Deutschland sind überlastet. Das zeigt nicht nur mein beruflicher Alltag, sondern in letzter Zeit auch das breite Medienecho in Deutschland (z. B. titelt der Spiegel Ende Februar: „Ein Drittel aller deutschen Manager steckt in der Krise“).

Gründe für die Überforderung von Menschen in Führungspositionen

Demnach fühlt sich eine große Zahl deutscher Führungskräfte nicht ausreichend unterstützt und hat Selbstzweifel. Hohe Führungsbelastung gab ein Drittel der Manager laut der zitierten Umfrage im Spiegel als Auslöser für die Überforderung an. Weiterhin würden einige Führungskräfte in der Überzeugung arbeiten, dass besser andere ihre Aufgaben übernehmen sollten.

Was ich hier noch hinzufügen kann ist der Faktor Fach- oder Führungsaufgaben: Gerade Neueinsteiger und vorherige Fachkräfte scheuen die eigentliche Führung und greifen eher bei fachlichen Herausforderungen ein, da diese oftmals bekanntes Terrain darstellen. Persönliche Konflikte unter Mitarbeitern werden eher umgangen, wobei gerade gute Konfliktlösungsfähigkeiten eigentlich durch Führungskräfte vorgelebt werden sollten.

Faktoren, die Führungskräfte momentan besonders herausfordern

Mangelnde Unterstützung, Selbstzweifel, steigende Anforderungen an die Komplexität, dies alles sind Faktoren, die unterschiedliche Ursachen haben. Natürlich spielt der Wandel in der Arbeitswelt eine grundlegende Rolle: Flexibilität und die Kenntnis agiler Methoden gehören inzwischen zur Grundvoraussetzung und zum Werkzeugkasten, auf den eine Führungskraft zurückgreifen sollte. Was ich in meiner Arbeit jedoch bemerke ist oftmals, dass der Mangel an Soft Skills und damit einhergehend auch der Mangel an persönlicher Reife und fehlende Menschenkenntnis für ein grundlegendes Maß an Überforderung sorgt:

Erst die ausreichende Sicherheit in der eigenen Person, die Kenntnis über die eigenen Führungsqualitäten und den eigenen Führungsstil, befähigen dazu, eine Führungsrolle erfolgreich auszufüllen. Hinzu kommen kommunikative Fähigkeiten und soziales Gespür: Stress- und Konfliktmanagement gehören zu den grundlegenden Arbeitsaufgaben einer Führungskraft.

Warum Unternehmer und Geschäftsführer jetzt aufhorchen sollten

Alle Unternehmer und operativen Geschäftsführer sollten bei diesen Angaben alarmiert aufhorchen: Führungskräfte, die sich be- oder überlastet fühlen belasten wiederum das eigene Unternehmen. Nicht nur werden so die Unternehmensziele aus den Augen verloren, auch die Zuwendung zu den Mitarbeitern, die Arbeitseffektivität und die Abläufe von Projektteams sind gefährdet. Mit guten Arbeitsbedingungen für Führungskräfte und deren Ausbildung hinsichtlich Soft Skills beginnt erst die wirklich gute Arbeit der eigenen Mitarbeiter. Die soziale Kompetenz von Führungskräften sollte als Thema also besonders ernst genommen und besprochen werden.

Der aktuelle Gallup Engagement Index schätzt die volkswirtschaftlichen Kosten, die unter anderem aus nicht wahrgenommener Führungsverantwortung und den daraus resultierenden Auswirkungen auf die Mitarbeiter entstehen, auf 122 Milliarden Euro (Gallup Engagement Index Deutschland). Welche (erschreckend hohen) Umsatzeinbußen für das eigene Unternehmen hier möglicherweise konkret entstehen, kann entsprechend individuell geschätzt werden. Für mich persönlich ist klar: Das muss nicht sein.

Coaching und Reflektion sind meiner Meinung nach nicht nur optional für jede Führungskraft in Anspruch zu nehmen, sondern grundlegende Voraussetzung für jede erfolgreiche Führungskraft mit einem daraus resultierenden Mehrwert für jeden Mitarbeiter, jedes Team und jedes Unternehmen.

Meine Antwort auf heutige Führungsaufgaben: Das Leadership Intensiv Programm

Um Unternehmen und Führungskräfte in Deutschland und besonders im Raum Hannover zu stärken, habe ich mein eigenes kombiniertes Online-Lernprogramm für Führungskräfte entwickelt, das in einer geplanten Lerndauer von sechs Monaten, alle Fertigkeiten und Themen vermittelt, die in Führungsrollen gebraucht, aber oftmals vernachlässigt werden: Persönliche Reflektion, Führungswerkzeuge, Kommunikation, Stress- und Konfliktmanagement und Mitarbeiterführung.

Das Leadership Intensiv Programm ist ab sofort erhältlich. Ich empfehle allen Führungskräften und Unternehmern einmal einen Blick hierauf zu werfen und zu entscheiden, ob es sie in der Erreichung ihrer Zielen unterstützen kann: Hier klicken.

Als kompetente Trainerin und Mentorin für Teamentwicklung und Führung stehe ich Ihnen gerne bei allen Führungsthemen zur Seite.

Ihre
Sabine Wehrhahn

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Seit gehöriger Zeit dominieren jedoch die Stichworte Globalisierung, Komplexität, Digitalisierung und demografischer Wandel. Sie erzeugen ganz neue Bedingungen und Herausforderungen für Unternehmensleitungen  und Führungskräfte, um die gleichen Ergebnisse zu erzeugen und zu erreichen. Wie bei jeder Veränderung wird zunächst aus Gewohnheit eine bisherige Erfolgsstrategie nicht einfach schnell mal verändert sondern es wird zunächst  weitergemacht wie bisher. Aber Tatsachen, die Geschäftsprozesse durcheinander würfeln kann man nicht einfach ignorieren. Die Strategie passt sich den Strukturen an, doch was, wenn nicht? Was passiert, wenn ein Unternehmen nicht auf die aktuellen Anforderungen der modernen schnelllebigen  Geschäftswelt reagiert?

Agile Führung kann hierfür eine gute Antwort sein! In diesem Beitrag möchte ich Ihnen ein Verständnis für agile Führung und für die Arbeitsbedingungen, die uns heute alle betreffen  vermitteln. In einem weiteren Artikel soll es dann konkret um Maßnahmen einer agilen Führung gehen.

Die Trends der modernen Arbeitswelt

Im Kurzüberblick lassen sich folgende Phänomene festhalten: Ein kurzfristiges Bedürfnis nach Innovationen und neuen Lösungen, ständiger Bedarf neuer Fachkräfte und vernetzte Zusammenarbeit über Orts- und Zeitgrenzen hinweg. Dies stellt die Personalführung vor neue Aufgaben und verlangt nach einem neuen Rollenverständnis von Führenden und Geführten. Kurzfristigkeit dominiert Zusammenarbeit und Prozesse. Entscheidungen müssen schnell getroffen und ebenso schnell umgesetzt werden.

Maßgeblich sorgt die digitale Transformation für das Tempo, das die heutigen Geschäftsprozesse bestimmt und ebenso die Komplexität erhöht. Aufgaben müssen schneller und teilweise gleichzeitig bearbeitet werden. Dies erhöht den Druck und die Unvorhersehbarkeit der Ereignisse. Ebenso beschleunigt dies die Dynamik:

Innerhalb bestimmter kurzlebiger Wirtschaftszyklen vergrößern und verkleinern sich Betriebe rasant, auf eine Phase des Wachstums kann schnell wieder eine „Gesundschrumpfung“ folgen. Dies hat eine hohe Fluktuation zur Folge und ein ständiges Aufbrechen und Anpassen der Strukturen. Eine der größten Herausforderungen bleibt jedoch die Globalisierung: Teams arbeiten weltweit und dezentral zusammen und müssen sich kommunikativ und strukturell dabei immer wieder neu aufstellen, Zeitzonen und Sprachbarrieren gilt es immer wieder zu überwinden. Es bleibt festzuhalten, dass bei ansteigender Komplexität unvorhersehbare Ereignisse schnelle Reaktionen erfordern. In dynamischen Märkten können solche Entwicklungen nicht ausgesessen werden, sie erfordern Maßnahmen. Es wird überlebensnotwendig für Unternehmen, ob klein oder groß, angemessen zu reagieren. Doch wie kann dies in effektivem Maße geschehen?

Verständnis von agiler Führung

Was ist überhaupt agile Führung? Manche Begrifflichkeiten erlangen in unserem Sprachgebrauch eine gewisse Modernität, obwohl die Idee und Sprachursprung alles andere als neu sind. Mit Agilität verbinden wir vom lateinischen Wortursprung her hohe Beweglichkeit. Darum sind bei agiler Führung alle Maßnahmen und Prozesse gefragt, die Entscheidungen und Verhalten in einem Verantwortungsbereich schnell und flexibel machen. Zudem beinhaltet agile Führung eine schnelle Anpassungsfähigkeit an neue Gegebenheiten.

Wichtig: Agile Führung ist nichts Neues, noch macht Sie überall Sinn. Agile Führung ist kein überlegenes Denkmodell, aber ein wichtiges Modell, um angemessen auf Prozesse im 21. Jahrhundert reagieren zu können. Unter dem Strich verstehen wir unter agiler Führung eine Mischung bekannter Methoden, die dort effektiv und sinnvoll sein können, wo sich das Umfeld schnell ändert und unberechenbar verhält und zwingend Flexibilität erfordert.

Agile Führung: Merkmale

Stabile Bedingungen, vor allem im Äußeren, sorgen dafür, dass sich keine dynamische Führungskultur entwickelt. Vermutlich bleiben eher hierarchische und lange Entscheidungsketten bestehen, klare Regeln und detaillierte Anweisungen. Es ist klar, dass dies keine Eigenschaften agiler Führung sein können. Doch an welchen Merkmalen kann erkannt werden, ob eine Führungskultur auch Agilität enthält und sich wechselnden Bedingungen entsprechend dynamisch anpassen kann?

Mögliche Kennzeichen agiler Führungsprozesse:

• schnelle, prozessnahe Entscheidungen mit starker Einbindung von Mitarbeitern und  Kunden
• Entscheidungen finden dezentral statt, meist dort, wo sie am besten getroffen werden können
• Mitarbeiter werden zur Selbstständigkeit angehalten und arbeiten in entsprechend selbstorganisierten Teams, die in hoher Eigeninitiative Lösungen entwickeln
• Die Unternehmenskultur ist geprägt von gegenseitigem Vertrauen und Wertschätzung zwischen den Mitarbeitern und auch zwischen Mitarbeitern und Führungskräften
• Das Unternehmen orientiert sich auch nach außen, Kunden sind eher Partner mit gleicher Zielsetzung
• Die Arbeitsgestaltung ist von wenig zentralen Regeln bestimmt, es herrscht viel Vertrauen, welches  eine selbstständige und selbstorganisierte Arbeitsgestaltung ermöglichen soll

Als Trainerin und Coach für Führungskräfte habe ich in meiner 20-Jährigen Laufbahn auch darauf spezialisiert, Unternehmen fit für den digitalen Wandel zu machen und agile Führungsprozesse zu vermitteln.

Wenn Sie als Unternehmer lernen wollen, wie Sie 

• Entscheidungen optimieren können, 
• handlungsfähige Mitarbeiter und Teams entwickeln, 
• eine Vertrauenskultur und gute Beziehungen untereinander schaffen, 
• eine effektive Kommunikation einführen und 
• weniger direkte Führung und Reglementierung Ihren Arbeitsalltag bestimmen sollen, 

dann bewerben Sie sich für ein kostenloses Strategiegespräch und erfahren, ob und in welchem Umfang agile Führung in Ihrem Unternehmen  sinnvoll ist.

Ich  berate und begleite Sie bei Ihrem Start in die agile Unternehmensführung.

Ihre
Sabine Wehrhahn

Der Beitrag Agile Führung erschien zuerst auf Sabine Wehrhahn Coaching.

Um moderne und effektive Führung auf den Punkt zu wissen, reichen zwei Regeln aus. Peter F. Drucker fasst gute Führung als das Verhalten einer Führungskraft folgendermaßen zusammen:

• Gute Führungskräfte denken oder sagen nicht „ich“, sondern „wir“.
• Gute Führungskräfte sind die ersten, die zuhören, und die letzten, die reden.

Ein eigener Stil erfordert Sicherheit in verschiedenen Rollen

Entscheidend in Ihrer frisch gekürten Führungsposition ist es, schnellstmöglich einen eigenen Führungsstil zu entwickeln und in den verschiedenen Führungsrollen sicher zu werden. Stolperfallen gibt es für neue Führungskräfte nämlich zuhauf.

Wichtig ist, sich der Gefahr bewusst zu sein, selbst zum besten Mitarbeiter zu werden, wenn überall mit angepackt wird. Dieses Maß an Arbeitsüberlastung kann schnell zum frühen Zusammenbruch führen. Theoretisch weiß das zwar jeder, doch in der Praxis sieht es meist anders aus. Weiterhin sollten Sie sich bewusst darin werden, dass Sie situativ in ganz unterschiedliche Rollen springen müssen – abhängig zumeist von Ihren Mitarbeitern und Aufgaben. Mal sind Sie Partner, Kontrolleur, Aufpasser, Coach oder Experte. Jede dieser Rollen erfordert ganz eigenes Feingefühl und entsprechende Fähigkeiten.

Selbstreflexion erleichtert den Einstieg

Eine große Herausforderung aus der Praxis bleibt weiterhin, dass neue Vorgesetzte nicht auf ihre Position vorbereitet werden. Mangelnde Erfahrung, gepaart mit Versagensängsten und das Empfinden von zusätzlichem Druck können zur Hürde werden, die die Spreu vom Weizen trennt. Soweit muss es allerdings gar nicht kommen.

Eine Empfehlung für die gute Vorbereitung auf jede neue Führungsrolle ist, sich frühzeitig und intensiv mit ihren neuen Aufgaben auseinander zu setzen und die eigene Rolle zu überdenken, die hierzu passt. Es gilt abzuschätzen, welches Maß an Vertrauen Mitarbeitern entgegengebracht werden darf, welche Aufgaben delegiert werden können und wie oft und wann Mitarbeitergespräche eingesetzt werden können. Eine intensive Kommunikation mit den Mitarbeitern ist ein Investment, das sich besonders am Anfang auszahlt. Eine Führungskraft, die die Mitarbeiter an die eigene Verantwortung und die neuen Entscheidungsprozesse heranführt ermöglicht den Aufbau von einem transparenten Arbeitsverhältnis und schafft eine Vertrauensbasis. Diese intensive Kommunikation und Betreuung besonders am Anfang kann sich doppelt und langfristig auszahlen.

„Everybody´s darling“ sein zu wollen ist keine gute Strategie

Eine beliebte Situation aus der Praxis: Bei dem Versuch, es allen recht machen zu wollen in die Falle laufen, die eigenen Kapazitäten zu überschätzen und in Situationen, die Entscheidungen involvieren, die nicht überall Anklang finden, dadurch inkongruent erscheinen.

Führungskräfte, vor allem am Anfang ihrer Laufbahn, neigen dazu, „everybody´s darling“ sein zu wollen. Sie scheuen sich vor Konflikten und kritischen Auseinandersetzungen. Fehler von Mitarbeitern, werden schnell in die eigene Verantwortlichkeit genommen, nach oben hin wird nur genickt und alte Kollegen genießen nun weiterhin einen Freundschaftsbonus. Bei all diesen Anliegen gilt, selbst in die Offensive zu gehen und auch schwierige Themen anzusprechen. Neben der Signalisierung, wer nun das Sagen hat, soll das Ziel sein, sich um eine konstruktive Arbeitsbeziehung zu bemühen. Das Verständnis für die Person des anderen muss gewahrt bleiben, um eine konstruktive Arbeitsbeziehung zu sichern.

Die intensive Auseinandersetzung mit der neuen Führungsrolle ist für jeden ein absolutes Muss

Es bleibt festzuhalten: Im Hinblick auf das Führungsverhalten gibt es kein eindeutiges „Richtig“ oder „Falsch“. Nützlich ist vor allem, die eigene Führungskompetenz durch regelmäßige Selbstreflexion zu verbessern. An erster Stelle steht immer gute Kommunikation: Proaktiv, transparent, sachdienlich und wertschätzend.

Die größte Herausforderung bleibt für viele der Spagat zwischen verschiedenen Rollen und das Heranreifen der eigenen Persönlichkeit. Hier kann oftmals nur ein direktes Gegenüber helfen, das neutral beurteilt. Mitarbeiter und eigene Vorgesetzte können oft nicht das konstruktive Feedback bieten, das eine neue Führungskraft benötigt. Im Dialog mit einem Coach lassen sich versteckte Potenziale schnell entdecken und Hürden analysieren, um geeignete Gegenmaßnahmen zu ergreifen.

An welcher Stelle kann ich Sie unterstützen?
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Ihre
Sabine Wehrhahn

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Ob nun Mitarbeiter involviert sind oder nur Sie selbst: Im Leben geht es oftmals darum, einen Zustand in einen anderen zu bringen. Dies gelingt durch Führung. Für wirksames Führen brauchen Sie vor allem Klarheit darüber, was Ihnen bei Ihren täglichen Führungsanforderungen wirklich weiterhilft. Also einen Fokus auf wenige, aber wirksame Werkzeuge, die Sie befähigen, in den herausfordernden Führungssituationen erfolgreich zu bestehen. Es geht also nicht darum, viele Werkzeuge zu kennen, sondern wenige und bewährte Führungswerkzeuge konkret und praktisch einzusetzen.

Sie erfahren in diesem Blogeintrag, was die wichtigsten Führungswerkzeuge sind, und wie Sie mit deren richtigen Einsatz Ihren Führungsstil verbessern. Damit Sie souveräner führen und mit schwierigen Mitarbeitern besser umgehen.

Um Führungsziele zu erreichen, muss man Einfluss auf Personen (andere, genau wie sich selbst) und Gruppen innerhalb von Organisationen nehmen. Das führt zu einer interessanten Einsicht: Der Wert einer Führungskraft, ihre Existenzberechtigung und Legitimation bemisst sich letztendlich also daran, wie gut sie beeinflussen kann.
Das bedeutet, Führungskompetenz ist die zentrale Ressource und Legitimation, die sie pflegen und entwickeln müssen. Für diese Kompetenz der Beeinflussung stehen den Führungskräften zahlreiche Werkzeuge zur Verfügung, die sie je nach Persönlichkeit und Situation entwickeln, auswählen und pflegen sollten. Diese Instrumente nennt man Führungsinstrumente. Entscheidend ist nicht nur, wie gut man bestimmte Führungsinstrumente einsetzen kann, sondern auch das Gespür dafür, in welcher Situation welches Instrument das passende ist. Wissen ist am Ende genauso entscheidend, wie die Fähigkeit Situationen zu lesen und Entscheidungen zu treffen. Ersteres trainieren wir an dieser Stelle.

Interessant ist, dass die wenigsten Führungskräfte auf meine Nachfrage, die für sie relevanten Werkzeuge der Führung kennen. Insofern fehlt in der Ausbildung oftmals nicht nur das Wissen und Gespür für die Anwendung, sondern auch die Fähigkeit systematisch auszuwählen. Die meisten Führungskräfte wünschen sich zwar Führungstools und Führungswerkzeuge, haben sich jedoch mit der grundlegenden Existenz und deren Bedeutung noch gar nicht weiter beschäftigt. Führungswerkzeuge sind Handwerkszeug. Wie ein Uhrmacher brauchen Sie das Fingerspitzengefühl, die richtige Zange für jedes Getriebe auszuwählen.

Die Wirkung auf Ihre Mitarbeiter verbessern

Über Ihren Erfolg als Führungskraft entscheidet, welche konkreten Führungswerkzeuge Sie Tag für Tag anwenden.  Sie müssen sie  kennen, einsetzen und beherrschen. Genau das leisten die ausgesuchten Führungswerkzeuge in diesem Blog. Wenden Sie sie an, und Sie werden sehr bald sichtbare Ergebnisse zu verbuchen haben. Sie werden Ihre Führungsaufgabe als angenehmer und leichter empfinden und viel gelassener auch schwierige Herausforderungen meistern.

Richtiges Führen bedeutet, dass Sie den Mitarbeiter oder sich selbst bewusst und zielgerichtet zu mehr Selbstständigkeit entwickeln. Führung ist also eine Entwicklungsaufgabe, der Sie nachkommen müssen, um Ihre Mitarbeiter oder sich selbst und Ihren Verantwortungsbereich voranzubringen. Als Führungskraft sind Sie PersonalentwicklerIn im Unternehmen. Man könnte auch sagen, dass Führungskräfte im Trainingsbusiness tätig sind.

Um einen ersten Einblick zu geben, kann eine Übersicht hilfreich sein. Nach wissenschaftlichen Standards werden direkte und indirekte Instrumente der Führung unterschieden:

Beispiele direkter Führungsinstrumente

Mit direkten Führungsinstrumenten nimmt eine Führungskraft direkt Einfluss auf das Erleben und Verhalten eines Mitarbeiters. Direkte Führung kann Verhalten also gezielt lenken und steuern.

Hierzu zählen zum Beispiel:

• Das Verhalten der Führungskraft als Vorbild,
• Die Übermittlung und Auswahl von Informationen,
• Lob und Anerkennung,
• konstruktive Kritik und Rückmeldung,
• gesprächslenkende Fragen,
• das Mitarbeitergespräch,
• Zielvereinbarungen und Zeitdruck,
• Aufbau von Vertrauen,
• eigene (hohe) Erwartungen,
• Transparentmachen der Leistung von Mitarbeitern,
• Erwartungsmanagement (Erwartungen der Mitarbeiter an ihr Können),
• gemeinsame Karriereplanung,
• Aufgabenzuordnung (Rollenverteilung) und Delegieren,
• Partizipation bei Entscheidungen,
• Manipulationstechniken,
• Verhandlungstechniken,
• Überzeugungsfähigkeiten und Durchsetzungsverhalten.

Die Fähigkeit Lob und Anerkennung auszusprechen ist zum Beispiel ein sehr mächtiges direktes Führungsinstrument. So konnten Studien eine Leistungssteigerung von bis zu 20 Prozent in Unternehmen messen. Durch angemessenen Einsatz dieses Instrumentes können Mitarbeiter stark motiviert werden. Weiterhin ist der Ressourcenaufwand gering: Lob und Anerkennung kosten wenig Zeit und nur indirekt Geld, was dieses Werkzeug noch attraktiver macht.

Im Falle eines richtigen Einsatzes können alle hier genannten Führungsinstrumente eine sehr starke Wirkung entfalten. Daran hakt es jedoch oft in der Praxis. Ich bemerke, dass wenige Führungskräfte systematisch und professionell Lob als Instrument einsetzen, vielmehr wird es zufällig oder gelegentlich oder auch gar nicht benutzt.

Eine Übersicht zu den indirekten Führungsinstrumenten folgt im nächsten Abschnitt.

Beispiele indirekter Führungsinstrumente

Mit indirekten Führungsinstrumenten wird vor allem die Arbeitsatmosphäre und Unternehmenskultur gestaltet und so Einfluss auf Mitarbeiter und ihre Produktivität, wie auch ihr Wohlbefinden ausgeübt. Hierzu zählen zum Beispiel:

• Personalauswahl (Einstellungskriterien, Einstellungsverfahren, Beförderungsrichtlinien)
• Teamgestaltung und Teamentwicklung,
• Wettbewerbssituationen,
• Kontroll- und Anreizsysteme,
• Regeln und Normen (z.B. für Arbeitsabläufe),
• Unternehmenskultur,
• Gestaltung der Arbeitsumgebung, Arbeitsklima,
• Unternehmensvision und Kernwerte

Gute Führung setzt also nicht erst auf direktiver Ebene ein, sondern wird bereits durch viele äußere Kriterien bestimmt. Komponenten wie die Gestaltung von Teams und die Auswahl einzelner Mitarbeiter können einen entscheidenden Einfluss auf die Produktivität und das Arbeitsklima nehmen.

In einigen Unternehmen wird die direkte Führung zu sehr in den Fokus gelegt, wobei das Potenzial indirekter Führungselemente vernachlässigt wird. Das ändert sich langsam. Immer mehr Unternehmen verstehen, wie wichtig Teams, die Unternehmenskultur oder die Gestaltung der Arbeitsumgebung für das Verhalten der einzelnen Mitarbeiter sind. Indirekte Führung darf also durchaus auch als moderne Führung gesehen werden.

Fünf mächtige Führungswerkzeuge, setzen Sie schon alle ein?

Einige Instrumente der Führung setzen wir bewusst oder unbewusst bereits in allen möglichen Lebenslagen ein. Da diese bekannt sind, aber gerne vernachlässigt werden, möchte ich sie an dieser Stelle noch einmal in das Gedächtnis rufen und auffrischen.

Priorisieren

Wer gut steuert, führt und Themen delegiert, kann Zeit effektiv nutzen. Entgegen der Grundhaltung, dass ein Chef grundsätzlich als letztes nach Hause zu gehen habe, setzt sich ein gutes Zeitmanagement gegen lange Arbeitstage durch. Priorisieren und fokussieren auf wenige wichtige Themen ist angesagt. Fragen Sie sich immer: „Bringt mich das, was ich hier mache, meinem Ziel näher?“ Seien Sie ein gutes Vorbild für ihr Team und setzen Sie lieber weniger, aber dafür klarere Ziele. Erfolge sind wichtig für die Unternehmenskultur.

Durch Fragen führen

Erleben Sie es häufiger, dass ein Mitarbeiter nicht das von Ihnen erwartete Ergebnis bringt? Wo suchen Sie dann den Fehler? Sicher nicht bei sich selbst. Doch schauen Sie doch zuerst einmal auf sich und fragen Sie sich, ob Sie klar und deutlich die Aufgabe kommuniziert haben. Wenn Sie eine Aufgabe kommuniziert haben, dann fragen Sie zunächst einmal nach, was er genau verstanden hat. Dann können Sie abgleichen, was bei ihrem Gegenüber angekommen ist und wie es verstanden wurde. Holen Sie sich andere Sichtweisen ein und beachten Sie beim Delegieren immer die drei „Ws“: WAS soll WIE bis WANN getan werden. Alles klar?

Dankbarkeit zeigen und positiv denken

Wenn Sie als Führungskraft morgens zur Arbeit fahren, wohin zeigen dann Ihre Mundwinkel? Sind Sie positiv gestimmt und haben ein Lächeln auf dem Gesicht? Das,  was wir selbst ausstrahlen bekommen wir auch von unserem Gegenüber gespiegelt. In leitender Position kann die eigene Einstellung einen entscheidenden Effekt auf die Stimmung und den Ausgang eines Projektes haben. Auch der Umgang mit Misserfolgen und Rückschlägen will gelernt sein. Überprüfen Sie immer wieder kritisch Ihre Gedanken und Ihre Motivation. Bauen Sie Ihre Kraft auf positiven Gedanken und einem Fundament aus Dankbarkeit auf? Wenn nicht, dann fangen Sie jetzt an und notieren Sie spontan drei Dinge, für die Sie in Ihrem Leben dankbar sind.

Die innere Haltung siegt: Ehrlich, authentisch und offen kommunizieren

Drei kleine Worte mit großer Wirkung. Wie lassen sich diese am besten in den Führungsalltag integrieren? Das Stichwort lautet Vertrauen. Wenn Sie als Führungskraft Vertrauen zu Ihrem Team aufbauen möchten, dann seien Sie ehrlich, authentisch und offen. Sie sind das Vorbild, an dem sich das Team misst. Zeigen Sie sich ehrlich gegenüber sich selbst und auch gegenüber anderen.  Aufrichtigkeit wird immer Anerkennung ernten. Lernen Sie authentisch zu sein. Als Mensch, als Führungskraft oder als Privatperson –    verschiedene Rollen, die gleiche, Person. Ein schwieriger Spagat mit hoher Wirkung. Zuletzt spielt die Offenheit in der Kommunikation eine große Rolle, zeigen Sie ein angemessenes Maß an Transparenz und enthalten Sie nur die Informationen vor, die wirklich nichts in der Situation verloren haben. Ebenso gilt es gut zuzuhören und sich auf das Gegenüber und seine derzeitige Lage einstellen zu können.

Fehler als mächtiges Werkzeug mit Lerneffekt und Wachstumsmotor betrachten

Der Umgang mit Fehlern sollte eine zentrale Rolle in der Arbeitsweise des Unternehmens spielen. Haben Sie in Ihrem Team oder im Unternehmen eine Fehlerkultur etabliert? Überprüfen Sie es einmal selbst: Werden Fehler offen angesprochen oder werden sie vertuscht? Fehler passieren – meistens jedoch nicht absichtlich. Sehen Sie in Fehlern nur etwas Vermeidbares oder auch die Möglichkeit der Weiterentwicklung? Denn mit jedem Fehler geht auch ein Lerneffekt einher. Ein zukunftsgerichteter, konstruktiver Umgang mit Fehlern, lösungsorientiertes denken und handeln und die Fähigkeit die eigenen Fehler zugeben zu können sollten ihr Verständnis als Führungskraft prägen.

Halten wir also fest, Führungskräfte führen nicht nur Ihre Mitarbeiter, sondern auch sich selbst. Darum lohnt es sich, sich selbst immer wieder zu fragen:

• Welche Instrumente nutze ich in der Führung?
• Welche weiteren Instrumente könnte ich zusätzlich nutzen?
• Wie gut beherrsche ich einzelne Instrumente, wo sind hier meine besonderen Talente?
• Wo setze ich Prioritäten bei der Entwicklung meiner Instrumente?
• Wie kann ich meine zentralen Führungsinstrumente entwickeln und weiter „schärfen“?

Meine Berufung ist es, Sie auf diesem Weg zu begleiten. Zum Beispiel im Rahmen meines Leadership Intensiv Programms. Hier optimieren Sie Ihren Führungsstil und gewinnen Authentizität und Sicherheit in Auftritt und Wirkung.

Bei der Umsetzung wünsche ich Ihnen viel Erfolg und gutes Gelingen,

Ihre Sabine Wehrhahn

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Egal ob Sie also als Verkäufer, Trainer oder Führungskraft arbeiten – die folgenden Informationen können sehr wertvoll für die erfolgreiche Ausübung Ihrer Tätigkeit sein.

So sagte auch schon der Automobil-Pionier Henry Ford: „Wenn es ein Geheimnis des Erfolges gibt, so ist es das: Den Standpunkt des anderen verstehen und die Dinge mit seinen Augen zu betrachten.“

Wahrnehmung ist Empfinden

Ohne zu wissenschaftlich zu werden, ist die offensichtlichste Annäherung an unsere Wahrnehmung, die die unser Empfinden in den Mittelpunkt stellt. Über Sinnesorgane oder Rezeptoren stehen uns fünf Möglichkeiten zur Verfügung Signale aufzunehmen und zu verarbeiten:
Visuelle Reize über unsere Augen, akustische Reize über unsere Ohren, gustatorische Reize über unseren Geschmackssinn, olfaktorische Reize über unseren Geruchssinn und taktile Reize, die wir mittels unserer Haut, dem größten Sinnesorgan wahrnehmen können. Diese Einführung und Konkretisierung der Sinneswahrnehmungen helfen uns, verschiedene Möglichkeiten oder Kanäle der Wahrnehmung zu unterscheiden.

Welcher Wahrnehmungstyp sind Sie?

Nicht ohne Grund sind wir Menschen grundverschiedenen in allen möglichen Bereichen, grundlegend ist hierfür unter anderem unsere Wahrnehmung verantwortlich. Um uns und unsere Mitmenschen besser zu verstehen, kann es hilfreich sein, die verschiedenen Arten der Wahrnehmung zu kennen und erkennen zu können. Die eingehend erwähnten Missverständnisse in der Kommunikation entstehen unter anderem durch die Bevorzugung unterschiedlicher Sinneskanäle. Um erfolgreich zu kommunizieren, zum Beispiel in Form einer Werbebotschaft, müssen für unterschiedliche Kunden auch unterschiedliche Kanäle bedient werden. Aber auch im persönlichen Umgang kann das Wissen, wie eine andere Person am besten adressiert wird, helfen, einen besseren Kontakt und somit eine bessere Beziehung aufzubauen. Auch Missverständnisse können so minimiert werden.

Das VAKOG-System als Schlüssel zur Wahrnehmung

Eine Möglichkeit sich Wahrnehmungstypen schnell einzuprägen ist das VAKOG-System. Dieses wird vor allem im NLP gerne genutzt. Den fünf Sinneskanälen werden dabei entsprechende Typen zugeteilt. Die folgenden Buchstaben stehen im VAKOG System für:

• 
  Visuell = Sehen
  
• 
  Auditiv = Hören
  
• 
  Kinästhetisch = Berühren/Fühlen
  
• 
  Olfaktorisch = Geruch
  
• 
  Gustatorisch = Geschmack
  

Nach dem NLP-Modell nutzen Menschen diese fünf Sinneskanäle mit unterschiedlicher Gewichtung. Zum Beispiel gibt es visuelle Typen, die sehr viel Wert auf das legen, was sie sehen können und schon gesehen haben, entsprechend nutzen sie nur wenige Informationen auf den anderen Kanälen. Wir erleben die Welt durch unsere Sinnesorgane. Der äußere Reiz, z.B. ein Sonnenstrahl oder die Stimme eines Freundes, werden über unser Nervensystem durch elektrische oder chemische Signale in unser Gehirn weitergeleitet. Dort entstehen dann Bilder, Klänge und andere Empfindungen.
Wenn Kommunikatoren mit unterschiedlich dominanten Wahrnehmungssystemen aufeinandertreffen, kann es zu großen Missverständnissen kommen. Wie kann man sich hier am besten auf sein Gegenüber einstellen? Das bevorzugte oder aktuelle dominante Repräsentationssystem des Gegenübers kann erkannt werden. Wichtig hierbei sind vor allem Signalwörter oder körperliche Hinweise, wie z.B. die Sprechgeschwindigkeit oder die Atmung.

Über sprachlichen Zugang ein Repräsentationssystem erkennen

Sprachliche Zugangshinweise, zu welches System das Gegenüber bevorzugt benutzt, geben besonders die Verben, Substantive und Adverbien, die hauptsächlich verwendet werden. Das VAKOG-System aus dem NLP geht davon aus, dass solche Vorlieben für bestimmte Ausdrücke, die mit Sehen, Hören, Fühlen, Riechen und Schmecken zu tun haben, auf ein bevorzugtes System hindeuten.
Hier werden die fünf möglichen Typen vorgestellt, indem über typische Ausdrücke ein Gefühl dafür gewonnen werden kann, wie dominante System sprachlich äußern. Anschließend werden typische Ausdrücke und Redewendungen aufgelistet. Sicherlich kennen Sie noch viele mehr und können diese gedanklich oder auch schriftlich ergänzen.

Visuelle Wahrnehmungstypen:

Visuell orientierte Menschen klingen so:

• 
  Ich muss noch mehr sehen, bevor ich eine Entscheidung treffen kann
  
• 
  Ich sehe schon etwas klarer, aber ich will mir noch einige Ihrer
  Angebote genauer anschauen.
  
  
• 
  Ich kann mir das nicht länger mit ansehen.
  
• 
  Die Welt ist nicht nur schwarz und weiß.
  

Visuelle Ausdrücke: Sehen, schauen, blicken, beobachten, gucken, leuchten, scheinen, sichtbar, überschaubar, scheinbar, hell, dunkel, Überblick, Durchblick haben, Klarheit gewinnen, Klärung verlangen, verklärt blicken, abgeklärt sein, unübersehbar, nachsichtig sein, vorsichtig sein, vorausschauend sein, Überblicksweise, Ausstrahlung haben, Einblicke gewähren, eine gute Beobachtungsgabe besitzen…

Auditive Wahrnehmungstypen:

Auditive Menschen klingen oft so:

• 
  Erzählen Sie mir mehr über Ihr Produkt, ich habe schon viel Gutes
  darüber gehört.
  
• 
  Ich glaube, Sie verstehen meinen Punkt nicht. Darum werde ich nun
  deutlicher sein und mir Gehör verschaffen, damit man mir endlich
  zuhört.
  
• 
  Das schreit doch geradezu nach einer neuen Lösung.
  
• 
  Ich kann das nicht mehr hören.
  

Auditive Ausdrücke: Laut, leise, taub auf den Ohren sein, Radau, musikalisch, unüberhörbar, hämmernd, schrill, piepsig, dunkel, Bohnen in den Ohren haben, er ist nicht auf den Mund gefallen, sie gehorcht aufs Wort, eine Stecknadel fallen hören, im Einklang sein, rauschende Ballnacht, seine Ruhe haben, in Ruhe lassen, die Engel singen hören, Süßholz raspeln, wie ein Huhn gackern, es hat Klick gemacht, das Gras wachsen hören, die Stille aushalten, stumm wie ein Fisch…

Kinästhetische Wahrnehmungstypen:

Kinästhetisch orientierte Menschen klingen so:

• 
  Die Angelegenheit hat sich von selbst wieder eingerenkt.
  
• 
  Sie ist kalt wie ein Fisch.
  
• 
  Wenn ich das höre, zieht sich bei mir alles zusammen.
  
• 
  Die Verantwortung lastet auf mir.
  
• 
  Bei der Vorstellung läuft es mir kalt den Rücken herunter.
  

Kinästhetische Ausdrücke: Die Galle kommt hoch, Eisfüße haben, im siebten Himmel schweben, auf den Boden fallen, in ein Loch fallen, sich fallen lassen, mit beiden Füßen auf dem Boden stehen, sich geborgen fühlen, mir läuft eine Gänsehaut über den Rücken, ich fühle mich beschwingt, meine Füße sind eingeschlafen, mir schlägt das Herz bis zum Hals, das Blut stockt mir in den Adern, mir zieht sich der Magen zusammen, mir wird schwindlig, mir sausen die Ohren, mir kribbelt es in den Händen, mir bricht der Schweiß aus, mir schlottern die Glieder…

Olfaktorische Wahrnehmungstypen:

Olfaktorisch orientierte Menschen klingen so:

• 
  Es riecht nach Ärger.
  
• 
  Ich geb‘ Dir ein’s auf die Nase!
  
• 
  Ich kann dich gut riechen.
  
• 
  Steck deine Nase nicht überall herein.
  

Olfaktorische Ausdrücke: Die Nase rümpfen, der Duft der großen weiten Welt, verschnupft sein, eine Nase dafür haben, einen guten Riecher haben, immer der Nase nach, auf die Nase fallen, Tür vor der Nase zuschlagen, eine anrüchige Person, geruchlos, müffeln, eine lange Nase zeigen, Nasenbär, naseweise sin, schnuppern, rauchig, schnüffeln, betäubend, betörend, duften, stinken, blumig, faulig, feucht, moosig, holzig, muffig, penetrant, verbrannt, rosig, parfümiert, es stinkt mir.

Geschmacksorientierte Wahrnehmungstypen klingen so:

• 
  Ich habe die Schnauze voll.
  
• 
  Es war schon immer etwas teurer, einen besonderen Geschmack zu
  haben.
  
• 
  Das Wasser läuft mir im Munde zusammen.
  
• 
  Mit trockener Kehle arbeitet es sich nicht leicht.
  

Gustatorische Ausdrücke: Saftig, lutschen, fettig, sabbern, schlabbern, schlürfen, schmatzen, schlecken, trocken, mild, köstlich, kosten, probieren, verbrannt, nussig, ölig, würzig, vollmundig, rauchig, süffig, herb, lieblich, sahnig, knackig, auf die Schnauze hauen, dicke Lippe riskieren, ein Lecker-Schmecker sein, schlemmen, schmarotzen, bitter, cremig, Fastfood, heiß, kalt, lau, süß, sauer, salzig, lecker, schmecken, scharf, geschmacklos, zum Fressen gern haben.

Eine Achtsamkeitsübung für Ihren Alltag: Schauen und hören Sie sich einmal um, welche Typen Ihnen begegnen und welche Formulierungen Ihnen noch zu Ohren kommen. Bald werden Sie einen guten Riecher für diese Sprache entwickelt haben.

Weitere Ebenen von Repräsentationssystemen

Nicht nur auf sprachlicher Ebene können wir wahrnehmen, welche Art von Sinneseindrücken unser Gegenüber bevorzugt wahrnimmt. Als kleinen Ausblick gebe ich zum Ende dieses Eintrags noch einen kurzen Überblick über weitere Möglichkeiten:

• Augenbewegung: Bewegungen der Augen, meist nur kurz und unbewusst, geben Aufschluss darüber, aus welchem System gerade Informationen abgerufen werden.
• Nonverbale Informationen: Hierzu zählen vor allem die Atmung und Sprechgeschwindigkeit unseres Gegenübers, aber auch noch weitere kleine Indizien können helfen, ein umfassendes Gesamtbild zu gewinnen.

Unsere Wahrnehmung bestimmt, wie wir die Welt empfinden. Mit dem Wissen über das Wahrnehmungssystem Ihres Gegenübers können Sie nun gezielter auf Ihre Mitmenschen reagieren. Das erfordert vor allem Achtsamkeit, die wir an anderer Stelle gesondert thematisieren werden. Bis dahin wünsche ich Ihnen viel Erfolg bei der achtsamen Wahrnehmung Ihrer Mitmenschen und deren Wahrnehmung der Welt.

Ihre Sabine Wehrhahn

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