Das Thema Mitarbeiterfluktuation dürfen Unternehmen nicht auf die leichte Schulter nehmen. Warum? Ganz einfach: Ständige Personalwechsel sind teuer. Es bindet Zeit und Ressourcen, Mitarbeiter zu rekrutieren und einzuarbeiten.
Kosten der Mitarbeiterfluktuation
Laut einem Bericht des Online-Portals Business-Punk kostet eine Kündigung durchschnittlich 43.000 Euro, dies variiere jedoch nach Position des Mitarbeitenden und nach Branche. Bis ein Neuling voll durchstartet, vergehen oft Monate. Interessant: Die Fluktuationsrate beträgt in der Arbeitnehmerüberlassung 138 Prozent – das gesamte Personal wird innerhalb eine Jahres mehr als einmal ausgewechselt. Der Gegenpol sind öffentliche Arbeitgeber – mit nur 14,3 Prozent sind die Mitarbeiter hier besonders treu. Die Zahlen basieren auf Arbeitsmarktdaten von 2019 in einem Bericht vom Statistischen Bundesamt aus 2021.
Auswirkungen auf bestehende Teams
High-performende Mitarbeiter können entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens sein. Wenn ein Leistungsträger das Unternehmen verlassen will, nimmt er wertvolles Fachwissen, Kontakte und Erfahrung mit. Dies kann zu einem Leistungseinbruch im Team führen, die Teamdynamik stören und das Arbeitsklima belasten. Das bedeutet: eine geringere Motivation und Moral der verbleibenden Mitarbeiter.
Personalfluktuation ramponiert das Arbeitgeberbild
Eine hohe Mitarbeiterfluktuation wirkt sich immer negativ auf die innere und äußere Erscheinung des Unternehmens als Arbeitgeber aus. Das macht es schwierig, talentierte Fachkräfte zu gewinnen. Kundenbeziehungen nehmen Schaden, da häufige Wechsel das Vertrauen in die Servicequalität schwächen. Langfristig können diese Faktoren das Wachstum und den Erfolg eines Unternehmens negativ beeinflussen.
Fachliche versus disziplinarische Führung
Mitarbeiterfluktuation, Personalfluktuation oder Arbeitskräftefluktuation beschreiben die Abgänge von Beschäftigten. Der Begriff fasst alle Auflösungen von Arbeitsverhältnissen zusammen. Kündigungen können arbeitnehmerseitig erfolgen, werden aber auch durch externe Einflüsse oder Auflösung des Unternehmens ausgelöst. Die Fluktuation wird häufig in Prozenten gemessen und kann ein Indikator für die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung sowie für die allgemeine Stabilität einer Organisation sein. Eine hohe Fluktuation kann auf Probleme im Arbeitsumfeld oder unzureichende Entwicklungsmöglichkeiten hinweisen, während eine niedrige Fluktuation oft auf eine positive Unternehmenskultur und effektive Personalmanagementpraktiken hindeutet.
Die Fluktuationsrate berechnet sich aus der Anzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen (oder das Team) verlassen, geteilt durch die Anzahl der Mitarbeiter im Unternehmen (oder im Team). So lassen sich Kennzahlen aufbauen, die mittelfristig Trends für diesen Aspekt abbilden.
Was bedeutet es, wenn Mitarbeiter aus dem Unternehmen ausscheiden?
Gründe für Mitarbeiterfluktuation sind vielfältig, die Auswirkungen sind es auch. Es beginnt damit, dass Mitarbeiter nach einer Kündigung häufig weniger leistungsfähig und -bereit als zuvor sind. Übergabeprozesse, eine geringeres Engagement und eine Orientierung an den kommenden Aufgaben verändern das bisherige Arbeitsverhalten.
Wenn Personen kündigen und ausscheiden, fallen direkte und indirekte Kosten an. Gut, wenn eine Arbeitsplatzbeschreibung vorhanden ist, aber Führungskraft und HR-Abteilung müssen genau definieren, wie die Nachfolge für diese Stelle aussehen soll. Hier entstehen auch Chancen für interne Umgruppierungen, für die Suche nach neuer Expertise oder für eine generelle Neuverteilung von Aufgaben innerhalb des Teams.
Welche Arten der Mitarbeiterfluktuation gibt es?
Die Gründe für die Mitarbeiterfluktuation sind vielfältig, und ein gewisser Grad an Personalfluktuation ist normal. Die Gründe dafür liegen zum Teil auf Mitarbeiterseite, den äußeren Rahmenbedingungen oder eben im Unternehmen begründet. Wenn Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, kann dies freiwillig oder unfreiwillig geschehen. Eine Betrachtung der drei wichtigsten Arten:
Auf die natürliche Mitarbeiterfluktuation haben weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber Einfluss. Dauerhafte Erkrankungen oder Tod, aber auch der Renteneintritt, Erziehungszeiten oder das Auslaufen von Zeitverträgen fallen in diese Kategorie.
Bei der unternehmensexternen Mitarbeiterfluktuation verlässt ein Mitarbeiter das ursprüngliche Unternehmen und wechselt zu einem neuen Arbeitgeber. Nach einer Kündigung muss der bisherige Arbeitgeber die vakante Position neu besetzen.
Die unternehmensinterne Fluktuation findet eher bei größeren Unternehmen statt. Ein Mitarbeiter wechselt die Arbeitsstelle, aber innerhalb des Unternehmens. Die Auswirkungen unterscheiden sich wenig von der unternehmensexternen Fluktuation, auch hier gilt es eine Stelle nachzubesetzen. Dieser Wechselwille kann auch positive Gründe haben: Die Mitarbeiter wollen bleiben, suchen nach Möglichkeiten sich weiterzubilden und das Unternehmen entwickelt hochkarätige Fachkräfte und Spezialisten aus den eigenen Reihen.
Diese drei Arten unterscheiden die Gründe für die Fluktuation von Personal. Ein Aspekt macht auf interne Defizite aufmerksam. Die Frühfluktuation hat besonders negative Auswirkungen auf ein Unternehmen. Es bedeutet, dass Mitarbeiter ihre Arbeitsstelle innerhalb eines bestimmten Zeitraums verlassen – meist wird dafür ein Jahr betrachtet. Im Extremfall finden Kündigungen bereits innerhalb der Probezeit oder innerhalb der ersten sechs Monate statt. Neu eingestellte Mitarbeiter müssen im Unternehmen erst einmal ankommen, oft mit frischen Ideen und Perspektiven. Klaffen dann die Zusagen der HR und die realen Zustände auseinander, entwickeln sich Konflikte mit dem Team, entspricht die Arbeitsplatzbeschreibung nicht den realen Aufgaben oder findet keine gute Einarbeitung statt, ist eine Neuorientierung eine naheliegende Reaktion.
Zunächst führt sie ein zweites Mal zu direkten Kosten, die mit dem Rekrutierungsprozess und der Einarbeitung neuer Mitarbeiter verbunden sind. Unternehmen geben noch einmal Geld für Stellenausschreibungen und Vorstellungsgespräche aus, und sie müssen auch in Trainings investieren.
Wenn Mitarbeiter den Arbeitsplatz früh verlassen, wirkt sich negativ auf die Teamdynamik und die Produktivität aus. Die neuen Mitarbeiter verlassen das Unternehmen, und es kommt zu Unterbrechungen im Arbeitsablauf, was die Effizienz des Teams mindert. Es kann auch ein Gefühl der Unsicherheit entstehen, das die Moral der verbleibenden Mitarbeiter beeinträchtigt.
Welche Gründe für Mitarbeiterfluktuation lassen sich eingrenzen?
Erst wenn die Gründe für einen Wechsel erkannt werden, lassen sich geeignete Gegenmaßnahmen ergreifen. Es gilt, die Gründe dafür zu verstehen. Warum also kündigen Mitarbeiter?
Emotionale Gründe: Mitarbeiter können aufgrund von Unzufriedenheit mit dem Arbeitsumfeld oder Konflikten im Team kündigen. Ein Mangel an Anerkennung und Wertschätzung führt zu einer emotionalen Distanz und zu einer Unzufriedenheit mit der Situation, die den Entschluss zum Wechsel reifen lässt.
Rationale Gründe: Oft entscheiden sich Mitarbeiter für einen Jobwechsel, um bessere Karrierechancen oder ein höheres Gehalt zu erzielen. Auch Arbeitsbedingungen wie flexible Arbeitszeiten oder Homeoffice-Möglichkeiten sind rationale Gründe für eine Fluktuation.
Persönliche Gründe: Private Umstände wie Familienverpflichtungen, eine Babypause, längere Erkrankungen oder Umzüge können einen Wechsel notwendig machen. Auch das Streben nach einer besseren Balance zwischen Beruf und Familie spielt eine wichtige Rolle bei der Entscheidung, das Unternehmen zu verlassen, insbesondere, wenn eine herausfordernde persönliche Situation entsteht.
Externe Gründe: Veränderungen im Arbeitsmarkt, wie neue Angebote oder erhöhte Nachfrage nach bestimmten Qualifikationen, können Mitarbeiter dazu bewegen, sich neu zu orientieren. Wirtschaftliche Rahmenbedingungen, wie Unternehmensschließungen oder Fusionen, können ebenfalls einen Wechsel erforderlich machen.
Wie senken Sie die Fluktuation in Ihrem Unternehmen?
Die Mitarbeiterfluktuation in Unternehmen ist ein Faktor, der sich zumindest in Teilen beeinflussen lässt – hier sind sowohl strategische wie auch ganz praktische Maßnahmen angesagt. Grundsätzlich gilt: Eine gute Arbeitskultur schützt Unternehmen gegen hohe Fluktuationsraten und damit gegen einen Verlust an Know-How. Diese Arbeitskultur entsteht nicht von selbst, sondern muss vom Unternehmen aktiv unter Beteiligung aller Mitarbeitenden gepflegt und entwickelt werden. Studien zeigen, dass sich eine Verbesserung der Unternehmenskultur schnell auf die Krankenstände, Engagement und auf die Fluktuation von Mitarbeitenden auswirkt. Aufwand und Kosten für eine gute Unternehmenskultur schlagen sich sehr deutlich in einer sinkenden Fluktuation im Unternehmen nieder.
Bezogen auf die Gründe für die Fluktuation von Mitarbeitern ergeben sich vier Bereich für eine Intervention.
Emotionale Gründe
Unternehmen können ein positives Arbeitsumfeld fördern, indem sie regelmäßige Anerkennung und Wertschätzung für die Leistungen ihrer Mitarbeiter zeigen. Team-Building-Aktivitäten, Führungskräftetrainings und offene Kommunikationskanäle mit der Möglichkeit für direkte Rückmeldungen verbessern die Teamdynamik und die emotionale Bindung.
Rationale Gründe
Bei den rationalen Beweggründen steht häufig eine Unzufriedenheit mit der Vergütung an erster Stelle. Wettbewerbsfähige Gehälter und umfassende Benefits hängen natürlich von der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens ab, können jedoch arbeitnehmerseitige Kündigungen reduzieren. Wichtig ist auch, klare Karrierewege zu zeigen, Weiterbildung zu ermöglichen und positiv auf Verbesserungsvorschläge und Ideen zu reagieren, um Mitarbeitern die Möglichkeit Ihrer Perspektive innerhalb des Unternehmens zu zeigen.
Persönliche Gründe
Arbeitgeber können flexible Arbeitszeiten und Homeoffice-Möglichkeiten in Betracht ziehen, um die Work-Life-Balance der Mitarbeiter zu unterstützen. Auch Programme zur Unterstützung von Mitarbeitern in familiären oder persönlichen Belangen können hilfreich sein. Betriebskindergarten, gegebenenfalls auch mit anderen Unternehmen? Freistellungen in belastendenden persönlichen Situationen? Vorläufige Arbeitszeitreduktionen mit einem Anspruch auf die Rückkehr zu den bisherigen Konditionen? Der Arbeitgeber kann durch empathisches Verhalten dafür sorgen, dass Mitarbeitende des Unternehmens zwar zeitlich weniger präsent sind. Nach der Krise ist die Mitarbeiterbindung dafür umso höher.
Und wie ist es mit dem Altersruhestand? Bei den meisten Unternehmen mit einem hohen Altersdurchschnitt ist dies ein klares Thema für die Unternehmensleitung. Mittlerweile existieren Lösungen wie die Altersteilzeit und steuerliche Anreize für eine Beschäftigung über den Rentenstichtag hinaus. Auch dazu muss sich die Unternehmensleitung informieren, um entsprechende Angebote machen zu können und einen niedrige Fluktuationsrate zu erreichen.
In Branchen mit hoher Arbeitsbelastung sind Entlastungsmaßnahmen zu prüfen, um die freiwillige Fluktuation zu senken. Auch wenn der Arbeitsmarkt in vielen Branchen leergefegt ist, können gegebenenfalls organisatorische oder administrative Aufgaben von Dritten übernommen werden und verhindern, dass Mitarbeitende das Unternehmen verlassen.
Externe Gründe
Um externe Faktoren zu erkennen, sollten Unternehmen regelmäßig den Markt analysieren und das Gehaltsniveau sowie Benefits anpassen – viele Mitarbeiter tun das auch. Kooperationen mit Bildungseinrichtungen und Teilnahme an Karriere-Messen helfen, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren.
Frühfluktuation vermeiden
Wie zuvor beschrieben ist die Frühfluktuation eine der teuersten und schädlichsten Formen, wenn gerade neue Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Der wichtigste Aspekt ist, dass Zusagen im Bewerbungsverfahren in der Praxis eingehalten werden. Das schafft die grundlegende Vertrauensbasis. Ein gutes Onboarding kann eine frühzeitigen Kündigung entgegenwirken. Sind die Arbeitsmaterialien vorhanden, gibt es eine Art „Mentor“, der bei den ersten Schritten im Unternehmen an der Seite steht, liegt ein verlässlicher Einarbeitungsplan vor? Diese Aspekte sind nicht nur für neue Mitarbeitende, sondern auch für das Unternehmen wichtig: Schließlich soll der neue Kollege mit seiner Arbeit möglichst schnell einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten.
Aufgrund der Bedeutung für das Unternehmen und die damit verbundenen Kosten ist das Thema „Mitarbeiterfluktuation“ Chefsache. Es beginnt mit der Feststellung der Fluktuationsrate und mit gezielten Exit-Gesprächen – der Mitarbeiter wird nach den Gründen für seine Kündigung, nach persönlichen Eindrücken und nach Verbesserungsvorschlägen gefragt. Daraus kristallisieren sich mögliche Ansatzpunkte für eine Verbesserung heraus.
Das Handlungsfeld ist ziemlich breit – von der Arbeitskultur über die Führungskräfteentwicklung bis zum Zeitmanagement. Vielleicht hilft Ihnen eine Personalberatung, dabei, Ihre Kosten der Fluktuation zu minimieren.
Mitarbeiterfluktuation - 10 Praxistipps
Diese Hinweise sollen Arbeitgeber dabei unterstützen, die Mitarbeiterfluktuation in ihrem Unternehmen zu verringern und ein produktives Arbeitsumfeld zu schaffen.
Kostenbewusstsein entwickeln: Machen Sie sich die erheblichen Kosten bewusst, die durch Fluktuation entstehen, und entwickeln Sie Strategien zur Vermeidung.
Frühwarnsysteme: Entwickeln Sie Mechanismen, um frühzeitig Anzeichen von Unzufriedenheit zu erkennen und rechtzeitig gegenzusteuern.